自主性のある部下を育てる コーチングの基本

自主性のある部下を育てる コーチングの基本
株式会社SoLabo 代表取締役 田原広一
この記事の監修
株式会社SoLabo 代表取締役 / 税理士有資格者
資格の学校TACで財務諸表論の講師を5年行う。税理士事務所勤務を経て、平成23年より個人で融資サポート業務をスタート。
平成27年12月、株式会社SoLabo立ち上げ。
融資支援業務に力を注ぎ、現在では400件以上の融資支援を行っている。

部下を抱えている「上司」である皆さん、日ごろ部下にどのような指導を行っていますか?部下への指導は、ただ単に仕事を教えるだけではありません!実は部下が自分から考え行動できるようになるコーチングという指導方法があります。

今回はそんなコーチングをどのように行えば良いか、解説します!

1.コーチングとは

多くの方がやっている指導方法はティーチングと言われています。ティーチングとは、上司は自身の持つ知識・ノウハウを「この問題の場合は、こうした方がいいよ。」と部下に教えることです。

しかしティーチングを多用してばかりいると、部下は指示がないと動かないようになってしまいます。

一方、コーチングでは上司はすぐに知識・ノウハウを部下に教えることはしません。コーチングとは、上司が「この問題について、どのように解決していきたいと思う?」「この問題を解決させるための大きなポイントは何かな?」と部下に問いかけながら、部下自身で自分なりの答えを出し行動するようになることが狙いの指導方法です。

 

2.コーチングをやってみる前に・・・

コーチングは、部下が部下自身で考え・行動することで成長することを目的とした指導方法です。

しかし、すべての部下・状況にコーチングが効果的かといえば、そうではありません。

コーチングが不向きな場合とは・・・

《仕事をする上で必要な知識・ノウハウ・経験が足りない部下》

コーチングは、部下自身が持つ知識・ノウハウ・経験を活かせるような指導方法です。

部下が持つ知識・ノウハウ・経験が足りないままコーチングを行ってしまうと、部下は『答えを求められても、もう考えつくものがない』と部下は混乱してしまいます。

《すぐに解決しなければならない問題を相談された場合》

コーチングは部下に質問し、部下自身が考え行動するようになることが目的の指導方法です。そのため、時間がかかります。

部下から早急に解決しなければならない問題には、コーチングを行うのはあまり効果的ではないと言えるでしょう。

 

以上の点を理解したうえで、コーチングを行いましょう。

 

3.コーチングをやってみよう!

(1)部下のことをよく把握しておくこと

まずはコーチングの初めの一歩として、部下の長所・短所、性格、考え方、仕事をやる上で得意なこと・不得意なこと・目標としていること等を、面談を行い把握しておきましょう。部下のことを把握していると、コーチングを行う上で重要となる部下とのコミュニケーションが図りやすくなります。

(2)上司から部下にあいさつ・話をする

部下にあいさつをすること、一見コーチングとは関係なさそうにも思えますが、実はコーチングを上手くいくためにも必要なことです。上司から部下にあいさつすることで、部下は上司に存在を認めてもらっていると感じます。

また上司から話しかけることで、部下も上司に話しかけるハードルが低くなります。そうすると、部下は問題についても上司に相談もしやすくなります。

(3)部下の話をしっかり聞く

部下が何か問題について相談してきたとき、上司は部下の話をよく聞き、話の内容を頭の中で整理しましょう。部下が話している時、相槌を打つのは「君の話をよく聞いているよ」というサインになるので、部下が話しやすくなり効果的です。

ただし途中で口を挟むことはNGです。上司が途中で口を挟むと、部下が話をすることに対して躊躇してしまいます。

(4)部下自身が考え行動するような、質問をする

部下の話をしっかり聞いたら、質問をしましょう。ただ単に上司が知りたいことを質問するのではありません。部下が問題に対して部下自身が考え、部下自身をするような質問をするようにこころがけましょう。

例えば、

→このような取り組みをしたい理由には、何かきっかけがあったのかな?

→失敗してしまった理由は何だと思う?

→どうやったら、この状況を改善できるかな?

このような、質問の仕方を、いわゆるWhat(何)・How(どうやって)の疑問文にすることにより、部下は部下自身で考えやすくなります。

部下に質問するうえでNGなことは、部下に答えを早く出すように催促することです。部下が自分自身で考えている中、答えを早く出すよう質問攻めにしてしまったりすると、それが部下にとってプレッシャーとなり余計に答えづらくなってしまいます。

部下が自分で考え行動できるようになるためにも、じっくり部下と向き合うことも大切です。

(5)部下に変化・成長を伝える

部下が問題に対して自分で考え行動し解決した・部下が今までできなかったことができるようになった等、部下の良い変化・成長を感じることがあるでしょう。この場合、上司は良い変化・成長を部下に伝えてあげましょう。

例えば、

→「前より作業がスムーズになったね!」

→「あなたが〇〇を工夫したから、コンペのプレゼンが上手くいったよ!」

(結果だけでなく、プロセスについても言及するとより効果的!)

→部下の成果について、上司は部署のみんなの前でも発表する

このように部下に変化・成長を伝えることで、部下は「上司はちゃんと自分のことも見てくれている!」と思えるようになります。そして、仕事に対するモチベーションにつながる・上司と部下のより良い信頼関係を築けることができるでしょう。

 

まとめ

一方的に上司が部下に教える・教え方等のテクニックが重要視されるティーチングと違い、コーチングでは部下とのコミュニケーション・部下を理解しようとする姿勢がとても重要となります。つまりコーチングを成功させるには、上司は『話しかけやすい上司』『部下のことを理解してくれる上司』になるように努力しなければなりません。

コーチングは、部下だけでなく、上司自身も成長させる指導方法と言えるかもしれません!

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